Jazak Academy – Platform E-Learning Terbaik untuk Meningkatkan Karier dan Bisnis di Era Digital

Kondisi tersebut sering disebut sebagai Leadership Gap Syndrome atau Gejala Jarak Kepemimpinan yang dalam beberapa literasi dikenal juga sebagai gejala jurang kepemimpinan.

Sebagaimana pada pembahasan di artikel edisi pertama, pada hakikatnya Gejala Jurang Kepemimpinan adalah sesuatu yang normal dan lazim jika dikaitkan dengan Prinsip Dasar Manajemen Perubahan, yaitu yang abadi di alam semesta ini adalah perubahan itu sendiri.

Termasuk di sini adalah perubahan demografi di organisasi yang terjadi secara alami ditandai dengan bergantinya generasi seiring dengan perjalanan waktu.

Yang membedakan adalah pada Era Millennial seperti saat ini, perbedaan akibat perubahan demografi generasi di dalam korporasi memiliki perbedaan dan jarak yang sangat jauh menganga atau sangat signifikan antara Generasi Millennial dengan Generasi yang lebih senior sering disebut sebagai Generasi Kolonial.

Disebabkan ketidaktahuan tersebut, para pemimpin tanpa sadar memimpin para Millennial menggunakan cara atau pendekatan sebagaimana mereka dipimpin oleh atasannya terdahulu.

Berari para pemimpin dari Generasi Kolonial menggunakan cara Kolonial untuk memimpin Generasi Millennial. Apakah hal ini salah? Tentu tidak!

Hanya saja cara memimpin tersebut tidak tepat, dikarenakan cara atasan mereka memimpin terdahulu sangat tidak cocok dan tidak relevan untuk Generasi Millennial saat ini.

Ketidakcocokan ini sebagaimana uraian di edisi pertama secara ilmiah dipicu oleh perbedaan karakter, sikap, perilaku, dan preferensi yang sangat menganga lebar antara Generasi Millennial dengan Generasi Kolonial.

Alhasil, dalam proses kepemimpinan tersebut sering terjadi friksi atau gesekan di antara Generasi Kolonial yang memimpin dengan Generasi Millennial yang dipimpin.

Atau sebaliknya dalam beberapa kondisi yang langka, Generasi Kolonial dipimpin oleh Generasi Millennial.

Friksi tersebut jika tidak dikelola dengan bijaksana, maka akan menjadi konflik, pertentangan atau keributan terbuka yang tidak produktif.

Karena konflik yang tidak produktif tersebut gagal dikendalikan akhirnya meledak menjadi pembangkangan dan perlawanan oleh para Millennial.

Jelas kondisi ini akan menghancurkan efektifitas dan dampak kepemimpinan, dengan kata lain akan menghancurkan proses kepemimpinan itu sendiri.

Oleh sebab itu, gejala Leadership Gap Syndrome ini perlu kita waspadai, sehingga diperlukan pendekatan khusus dan berbeda untuk memimpin dan memberdayakan anggota tim di Era Millenial ini.

Terdapat empat cara kepemimpinan yang relevan untuk para Millennial ini.

Empat cara tersebut tak lain adalah empat teknik memimpin yang harus dipahami dan dikuasai para leader Generasi X dan Y dalam mengembangkan Generasi Z mencapai kinerja yang diharapkan.

Yaitu mereka mampu dan mau berkontribusi, dan lebih penting lagi mereka tetap berkomitmen untuk terus berprestasi maju bertumbuh bersama dengan korporasi di mana berkarir.

Bersumber dari buku “Lead or Leave It to Millennial!”, berikut mari kita kupas empat cara itu:

Cara pertama adalah, bangkitkan mereka dengan cara Encouraging Ideas atau mendorong mereka menyampaikan ide-ide kreatif dan inovatif-nya.

Ingat, Generasi Millennial sangat loyal terhadap kepentingan mereka. Berbeda dengan Generasi X yang sangat loyal dengan perusahaannya, atau berbeda dengan Generasi Y yang loyal dengan profesinya.

Jadi jika Anda sanggup bersinergi dengan kepentingan mereka, maka percayalah mereka akan stay and stand strong dengan Anda.

Cara pertama ini terbukti secara efektif akan meningkatkan motivasi mereka, karena mereka merasa sangat dihargai dan sangat dilibatkan.

Meskipun Generasi Z ini dipersepsikan rapuh oleh Generasi X dan Y. Keunggulan mereka dibanding dengan Generasi X dan Y, adalah mereka sangat cepat dan tepat menemukan cara-cara baru untuk menyelesaikan tugas mereka. Dengan kata lain mereka sangat kreatif dan inovatif.

Cara kedua, berikan sentuhan Modifying Ideas atau modifikasi ide-ide mereka, mengapa?

Meskipun Generasi Millennial ini sangat kreatif dan inovatif, jelas tidak semua ide-ide mereka applicable atau bisa dilaksanakan. Dengan kata lain, ada kalanya ide mereka belum realistis dan belum tentu cocok dengan kondisi saat ini.

Cara kedua ini sangat penting, karena seburuk apapun ide yang disampaikan, jangan dibuang semuanya dan jangan pula dihinakan.

Jika Anda memaksakan diri membuang ide-ide mereka tentu perbuatan Anda sangat kontraproduktif dan menghancurkan motivasi mereka.

Pada cara pertama kita mendorong ide, namun sayangnya pada cara kedua kita mematikan ide tersebut hanya gara-gara ide tersebut kurang realistis atau kurang pas.

Cara ketiga adalah Providing Feedback atau menghadirkan umpan balik bagi mereka.

Cambukan ini begitu berdaya guna memastikan para generasi muda ini terus membara dengan motivasinya yang tinggi, sehingga mereka akan mulai mengaum kembali.

Providing Feedback akan memampukan Generasi Z yang Anda pimpin belajar memahami siapa dirinya, termasuk kekuatan dan kelemahan mereka, dengan tetap menjaga harkat dan derajat mereka.

Providing Feedback sangat bermanfaat untuk menggantikan teguran, cacian atau bahkan amarah yang selama ini digunakan oleh Generasi X dan Y, jika menemukan para milennial itu tidak becus melaksanakan tugas.

Cara keempat adalah Give Alternative and Limited Direction. Artinya, beri mereka alternatif dan arahan atau perintah yang terbatas.

Cara ini bisa digunakan jika ketiga cambukan di atas ternyata belum mampu membangkitkan semangat Singa atau dengan kata lain mereka masih saja lunglai dan mengembik.

Untuk melaksanakan cambukan keempat ini kita selaku leader harus sedikit bersabar. Berikan kesempatan mereka berpikir saat kita libatkan dengan ketiga cara di atas.

Jika sampai batas waktu yang diberikan mereka tetap bungkam, maka saatnya kita beri mereka alternatif agar mereka mulai belajar berpikir.

Karena beradasarkan kenyataan, ada beberapa Generasi Z walaupun jumlahnya tidak terlalu besar memang miskin ide dibandingkan dengan teman sebayanya.

Oleh sebab itu, dengan Anda memberikan alternatif dan arahan yang terbatas, maka ini akan mampu memicu daya kreatifitas serta inovasi mereka.

Arahan yang terbatas akan mencegah mereka menjadi manja alias mengembik dan selalu mengandalkan Anda.

Justru sebaliknya arahan yang terbatas ini akan mulai membuat mereka mengaum atau mampu menunjukkan kemampuan terbaiknya.

Sebagai akhir dari kajian kita tentang bagaimana memimpin Generasi Z atau Generasi Millennial, jangan pernah menyerah dan berputus asa. Mereka adalah Singa-Singa Muda yang penuh bakat dahsyat serta potensi yang luar biasa.

Yang harus kita lakukan sebagai pimpinan mereka, adalah memimpin mereka dengan cara dan teknik di atas yang terbukti yang cocok dengan tipikal mereka.

Hanya masalah waktu mereka akan meneruskan tongkat estafet kepemimpinan di korporasi Anda.

Kita cukupkan kajian kita disini, sampai bertemu pada edisi berikutnya. Selamat memimpin dan sukses selalu untuk Anda semua!

Artikel ini telah tayang di Kompas.com

Kondisi tersebut terjadi sebagai konsekuensi logis mekanisme perubahan zaman yang berbanding lurus dengan perubahan demografi generasi.

Sehingga di dalam korporasi bisa ditemukan tiga generasi sekaligus yang eksis dan hidup bersama, mereka adalah generasi X, Y, dan Z.

Secara hirarkis umumnya generasi yang lebih senior, yaitu Generasi X dan Generasi Y ada pada posisi Top Management dan Decision Maker.

Sedangkan Generasi Z ada pada posisi staf hingga middle management. Meskipun ada walau dalam jumlah yang sedikit Generasi Millennial yang menduduki posisi puncak.

Keadaan tiga generasi yang hidup bersama sekaligus secara empiris terbukti memicu situasi yang mengganggu proses kepemimpinan yang berdampak kepada kinerja semua pihak, termasuk kinerja korporasi atau organsisasi.

Kondisi ini sering disebut sebagai Leadership Gap Syndrome atau Gejala Jarak Kepemimpinan yang dalam beberapa literasi dikenal juga sebagai Gejala Jurang Kepemimpinan.

Pada hakikatnya Gejala Jurang Kepemimpinan adalah sesuatu yang normal dan lazim jika dikaitkan dengan Prinsip Dasar Manajemen Perubahan, yaitu yang abadi di alam semesta ini adalah perubahan itu sendiri.

Termasuk di sini adalah perubahan demografi di organisasi yang terjadi secara alami ditandai dengan bergantinya generasi seiring dengan perjalanan waktu.

Yang membedakan adalah pada Era Millennial seperti saat ini, perbedaan akibat perubahan demografi generasi di dalam korporasi memiliki perbedaan dan jarak yang sangat jauh menganga atau sangat signifikan antara Generasi Millennial dengan Generasi yang lebih senior yang sering disebut sebagai Generasi Kolonial.

Generasi Kolonial adalah perpaduan antara Generasi X, yaitu mereka yang lahir pada tahun 1940-1950-an dan Generasi Y yang lahir pada era 1960 hingga 1970-an. Perbedaan ini terjadi terutama pada perbedaan sudut pandang, paradigma, preferensi, dan karakter.

Dan perbedaan karakter, perilaku, sikap serta preferensi ini sayangnya tidak diketahui dan bahkan tidak disadari oleh senior mereka para Generasi Kolonial.

Apa yang sekarang terjadi?

Disebabkan ketidaktahuan tersebut para pemimpin ini tanpa sadar memimpin para Millennial menggunakan cara atau pendekatan sebagaimana mereka dipimpin oleh atasannya terdahulu.

Apakah hal ini salah? Tentu tidak!

Hanya saja cara memimpin tersebut tidak tepat. Cara atasan mereka memimpin terdahulu sangat tidak cocok dan tidak relevan untuk Generasi Millennial saat ini.

Ketidakcocokan ini sebagaimana uraian di atas secara ilmiah dipicu oleh perbedaan karakter, sikap, perilaku, dan preferensi yang sangat menganga lebar antara Generasi Millennial dengan Generasi Kolonial.

Alhasil, dalam proses kepemimpinan tersebut sering terjadi friksi di antara Generasi Kolonial yang memimpin dengan Generasi Millennial yang dipimpin.

Atau sebaliknya dalam beberapa kondisi yang langka, Generasi Kolonial dipimpin oleh Generasi Millennial.

Friksi tersebut jika tidak dikelola dengan bijaksana, maka akan berkembang menjadi konflik terbuka yang tidak produktif.

Karena konflik yang tidak produktif tersebut gagal dikendalikan akhirnya meledak menjadi pembangkangan dan perlawanan oleh para Millennial.

Perlawanan tersebut bisa terlihat sangat vulgar dan nyata, Misalnya, mereka mengajukan mosi tidak percaya, melawan perintah atasan, menolak melaksanakan tugas dan puncaknya mereka mengajukan resign secara mendadak, dan terkadang resign tersebut dilakukan secara berjamaah.

Namun terkadang perlawanan tersebut dilakukan secara tersamar dengan halus. Artinya mereka tidak menunjukkan secara vulgar, namun membungkusnya dengan rapi sehingga terlihat seperti bukan pembangkangan. Inilah yang sekarang dikenal sebagai Quiet Quitting!

Dikutip dari Buku “Lead or Leave it to Millennial” beberapa bentuk perlawanan itu, misalnya, mereka tidak menolak secara frontal tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Namun secara sistimatis para karyawan ini tidak menyelesaikan tugas tersebut dengan baik sesuai dengan target yang telah ditentukan.

Pada beberapa kasus ditemukan mereka mengerjakan hanya karena ingin sekadar menggugurkan kewajiban sesuai dengan kontrak dan gaji yang mereka terima tanpa komitmen untuk mencapai hasil yang maksimal. Inilah puncak dari Gerakan Quiet Quitting.

Maka bisa disimpulkan bahwa cara kepemimpinan yang tidak relevan dengan Generasi Millennial menyebabkan Leadership Gap Syndrome, sehingga Leadership Gap Syndrome yang tidak lekas diterapi memicu terjadinya Quiet Quitting.

Pada beberapa kondisi yang ekstrem, Quiet Quitting ditunjukan dengan pekerjaan yang dihentikan di tengah jalan serta ditinggalkan begitu saja dan yang lebih fatal adalah terjadinya fraud!

Pada situasi tersebut kajian empiris kami menunjukkan sebagian besar para pemimpin dari generasi yang lebih senior, kurang paham bahwa itu adalah gejala friksi dan konflik.

Akibat pola kepemimpinan mereka terhadap anggota tim dari Generasi Millennial yang tidak pas, membuat frustasi dan menyakitkan hati.

Namun mengapa karyawan Millenial lebih memilih membungkus rapi dan senyap atau Quiet Quitting ketidakrelaan mereka terhadap cara atasan mereka memimpin?

Adalah lebih karena kepentingan pragmatis jangka pendek untuk memenuhi hajat hidup. Dengan kata lain mereka terpaksa, karena untuk sementara belum ada pilihan lain untuk resign.

Sehingga kajian Leadership in Millennial Era ini didesain khusus untuk memberikan wawasan dan pengetahuan bagaimana memimpin dan dipimpin di Era Millennial.

Pada edisi berikutnya para pemimpin akan memahami Definisi, Sikap dan Perilaku khas masing-masing generasi pada organisasi.

Di samping itu kami tambahkan tips dan trik bagaimana kita mampu melihat perubahan dan tantangan Pola Gejala Sindrom Jarak Generasi sebagai peluang untuk pengembangan organisasi agar terus efektif mencapai hasil.

Untuk mencapai hal tersebut di atas Anda sebagai pemimpin wajib hukumnya untuk memahami bagaimana cara memimpin dan bersikap dengan Generasi Millennial.

Dan hal ini akan terjadi, jika kita mampu memahami definisi masing-masing Generasi X, Y, Z dan mengetahui gejala jurang kepemimpinan yang berkaitan dengan Quiet Quitting.

Kita cukupkan kajian kita disini, sampai bertemu pada edisi berikutnya. Selamat memimpin dan sukses selalu untuk Anda semua!

Artikel ini telah tayang di Kompas.com